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L’inaptitude au travail : les nouveautés juridiques à connaître

Depuis la Loi Travail et les ordonnances Macron, le régime juridique de l’inaptitude (professionnelle ou non professionnelle) continue de se préciser. Que ce soit pour le télétravail comme pour les termes du licenciement pour inaptitude, les modalités ne sont désormais plus les mêmes.

 

Qu’entend-on par « inaptitude au travail » ?

L’inaptitude au travail est une incapacité physique ou mentale pour un salarié à exercer tout ou partie de ses fonctions.

Il existe différentes catégories d’inaptitude au travail :

  • L’inaptitude partielle : lorsque le salarié reste capable d’accomplir une partie des tâches correspondant à son poste de travail.
  • L’inaptitude totale : lorsque le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste, mais reste capable de tenir un emploi différent.
  • L’inaptitude temporaire : lorsque le salarié est en mesure de recouvrer ses capacités, à court ou moyen terme (elle est définitive dans le cas contraire).
  • L’inaptitude d’origine professionnelle : lorsqu’elle résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
  • L’inaptitude d’origine non professionnelle : lorsque l’inaptitude résulte d’une maladie ou d’un accident non professionnel.
 

La constatation de l’inaptitude par le médecin du travail

L’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail doit toujours être constatée par le médecin du travail qui est seul habilité à se prononcer. Cette constatation est faite, soit :

  • Lors de la visite d’embauche ou d’aptitude périodique ;
  • Lors de la visite médicale de reprise obligatoire après un congé maternité, une absence en raison d’une maladie professionnelle ou une absence ayant duré au minimum 30 jours pour raison d’accident du travail ou maladie ou accident non professionnel ;
  • Lors de la visite d’information et de prévention à la seule condition que la visite soit effectuée par le médecin du travail lui-même.

En revanche, la visite médicale de préreprise ne permet pas de délivrer un avis d’aptitude ou d’inaptitude.

Avant de déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit avoir procédé à un examen médical accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires (article L 4624-4 du Code du travail).

Cet examen consiste à :

  • Etudier le poste du salarié dont il envisage de conclure à l’inaptitude physique.

  • Analyser les conditions de travail du salarié et indiquer la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.

Si le médecin du travail estime qu’un second examen est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, alors celui-ci doit intervenir dans les 15 jours suivant le premier examen médical (article R 4624-42 du Code du travail).

Avant de rédiger l’avis d’inaptitude, le médecin du travail échange avec le salarié d’une part, mais aussi avec l’employeur, d’autre part.

Lorsque l’avis d’inaptitude est établi, le médecin du travail doit le transmettre au salarié et à l’employeur. Ce dernier doit alors l’archiver pour pouvoir le présenter à tout moment à la demande de l’inspecteur du travail et du médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est également insérée dans le dossier médical en santé au travail du salarié concerné (article R 4624-55 du Code du travail).

Reclassement et licenciement

Depuis la loi Travail et les ordonnances Macron, il n’est plus nécessaire à l’employeur de rechercher un reclassement au sein de l’entreprise quand l’avis du médecin du travail précise (article L 1226-2-1 et L 1226-12 du Code du Travail) :

  • que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;

  • ou que l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

De plus, si une de ces raisons n’est pas mentionnée sur l’avis d’inaptitude du médecin du travail, le reclassement est possible mais une nouveauté fait son apparition : le reclassement est limité au territoire national.

Cette grande nouveauté est donc à connaître pour les professionnels qui doivent se montrer vigilants s’agissant du respect de leurs obligations envers le collaborateur. Cette réforme permet de mieux encadrer le licenciement pour inaptitude d’un salarié en allégeant toutefois les obligations de recherche d’un éventuel reclassement au sein de l’entreprise.

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